公司如何防止员工跳槽

时间:2017-09-16 编辑:智威 手机版

  公司防止员工跳槽的方法

  (一)评估关键人才

  关键人才是企业发展之本。防止关键人才跳槽,就要加强对关键人才的关注。可以采用如下方法:人力资源管理者收集人才市场同类人才的需求状况,评估公司中已有关键人才的薪资福利状况是否与市场相符,能力发挥是偏高还是偏低。通过以上分析,确定本公司关键人才的人事政策,如调整薪资,重新划分工作,改善管理体制等。如果本公司所提高的机会还是远比如其他公司,且无法在近期改善条件时,则要考虑关键人才的年底跳槽行为和准备人才引进。

  (二)调整酬薪支付方式

  一是年终奖金比例调整。许多员工选择年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全额年终奖。因此,调整年终奖比例,将年终奖总金额降低,季度奖金额增加,能有效防止年底跳槽高峰,保证年底跳槽率与平时相当。二是对核心员工将年终奖转为长期福利,如3-5年期分红型保险,或给予公司部分股权。如有的企业将新产品分成数额不等的股份,奖励给参与研制新产品的技术人员。技术人员从股份的分红中得到一笔数额不菲的股金。技术人员离开企业,这个股份自动取消。

  (三)培训加薪

  跳槽的目的,无非就是为名,为利,为关系。因此,人力资源管理者应该做到以下几点。一是要时刻关注本行业的薪资变化水平,一旦公司薪资福利低于同行业平均水平,要及时向公司高层提出加薪申请,争取在年底或年初实现加薪,提高跳槽者的机会成本。二是要根据企业战略发展,在年底推出系列培训计划,以培训发展,职业能力提升来留住关键员工。三是提前公布公司待聘重点岗位,以职位吸引能力强的人才。

  (四)未雨绸缪,做好准备

  不是所有的跳槽都可以被阻止,因此,面对跳槽,人力资源管理者应有所准备,未雨绸缪。在年底甚至年前,就要关注员工的心态和情绪变化,一旦发现有跳槽势头,要积极沟通,沟通不成,就要做好招聘准备,以防止关键员工年底跳槽,年初措手不及。

  (五)做好离职谈话

  虽然员工跳槽是令人恼火的事,但决定离职的员工,更能说出许多平时不敢说的话,因此,人力资源管理工作不能忽视离职谈话这一重要环节。离职面谈应当营造一个温馨的氛围,通过谈话达到两个目的:了解员工辞职的真实原因,亡羊补牢,防范人才流失;传递公司对员工的挽留之情,给员工留下美好的“最后印象”。面谈时,最好有公司高层领导参与,充分肯定员工对公司的贡献,让员工尽量消除对公司的消极看法。另一方面,要依法兑现员工的年终奖等劳动报酬,最好将这些报酬送到员工的新单位去,或者请他回来聚一下,这种“人走茶不凉”的感觉,会产生良好的企业形象传播效应,对吸引人才有利。

  员工频繁跳槽有什么影响

  1、浪费时间与金钱:

  一个人的时间是有限的,每一个年龄阶段都不能浪费。如果一个刚毕业不久的年轻人初入职场,以为将业还有较长的时间可以慢慢“混”,而频繁更换工作的话,那么很快他就会面临找对象及婚姻的问题了。一个没有任何成就甚至基础与起点的人,是不大可能找到一个较为理想的条件较好的伴侣的,同理,其婚姻应当也不会令人羡慕。而婚姻之所以叫做“终生大事”,可以想见它对男人女人来说都是至关重要影响一生的。正如同俗话所说“好的婚姻能令女人有一辈子的依托,也能令男人至少少奋斗十年。因此,如果一个人初入职场就开始频繁跳槽,那么他应当没有足够的时间去积累经验,去建立自己在企业中的形象与功绩,也应当无法得到公众的认可而获得提升,因此在短时间内也就无法奠定自己的人生基础了。或许可以说,一个人最初的职业其实对自己有着深远的影响,而一个人最初养成的面对工作的态度,则更会影响到自己的一生。

  2、频繁跳槽反而会影响自己的职业生涯:

  根据专家们的调查发现,频繁调换工作会对职业生涯造成害处,在10年中换了至少5份工作的员工,不仅不会很容易地找到工作,反而更容易遭到雇主的拒绝。

  因为根据专家们所召集了200名老板,考察了频繁的工作变动是否会影响他们对员工的看法。得出结果是——有36%的高层管理人员表示他们非常不看好频繁跳槽的人,还有53%的老板表示他们不太看好频繁跳槽的员工,只有11%的受访者表示不介意员工跳槽的次数。

  有些专家更认为,就业市场近几年来出现了反弹,如果员工对某些工作只存在短期的意愿,那员工很难在一个公司获得长足的发展。从企业的长期发展来看,老板更青睐对公司、对上司忠诚度高的员工。因此,跳槽次数过多的员工并不被老板所看好。尽管在一个公司的最优工作时间无法确定,但要想得到职位的提升和承担更多的工作责任,至少需要4年的时间。

  3、不利于职业生涯的定位:

  俗话说”艺多不养人“,就是说一个人会较多的技艺,最终必定不知专攻哪一行,在选择上往往会使自己困惑而迷失方向。另外,所谓”术业有专攻“,一个人会的东西多,一定不会专精,在职场分工如此明与细的时代,一个人频繁跳槽,则一定不会具有自己的职业核心竞争力。

  防止员工跳槽小妙招

  第一招:招人不如留人

  中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚,为什么外来的会念经呢?这反映出许多管理者舍近求远的思想:总觉得没有得到的才是最好的,已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多商家:商家前门大量招聘,后门人才大量溜走。

  我们要明白替换一个员工的成本有哪些?它包括招聘的费用,还包括因为员工离开商家而失去的顾客,新员工在学习阶段的培训成本、低效率和适应时间的成本,以及他们融入你的团队的适应成本——据调查替换员工的成本可以高达辞职者工资的150%。因此,我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候,首先想的和做的就是如何留住人才。

  第二招:招聘合适的员工

  留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多商家的经验表明,你当初招聘什么样的人对你能否留住他有着重大的关系。匆匆忙忙地抓人来,而他几个月不到就离职了是不可取的。最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来或可能留多长。我们过去在招聘人才的时候,并不强调或不去了解他们要长时间地呆在我们商家的意愿如何,或者能否适应企业文化,结果导致整个团队的紧张和不和谐。因此,对新进员工进行科学的测评来确定合适的人才应该是我们开始考虑的问题了。我们都不希望雇佣那些老想跳槽的人,即使他是很有才华的人才。

  第三招:让每一个人都有事可干

  在某种程度上,一个商家就象一支足球队,员工就象足球队员。高薪可以为球队聘到大腕的球星,但是,如果这位球星一年都没有上场或者上场次数很少而不能为球队提高球队的成绩,他肯定会离开这支球队。商家也是这样。有的商家炫耀自己有多少多少高级设计师,国家技师,但这些设计师、技师们却在商家无法创造应有的价值。过不了多久,他们也都会走的,而且,商家留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干,商家必须将自己的总体目标细化,使每一个员工都有自己的明确的工作目标,并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要遵循SMART原则:一是具体的,二是可测量和考量的,三是可实现的,四是与工作相关联的,五是有一定的时间的。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标,他才会感到自己在商家“是有用的人”,“是有奔头的”,才愿意在商家长期地干下去。

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